Verslag van de vergadering van 27 februari 2024 (2023/2024 nr. 21)
Status: gecorrigeerd
Aanvang: 10.54 uur
Mevrouw Bakker-Klein i (CDA):
Dank u wel, voorzitter. Allereerst mijn felicitaties aan mevrouw Van Wijk voor haar maidenspeech. U zei net dat ik wat streng zat te kijken, maar ik vond dat u echt een hele mooie maidenspeech had. Over het laatste stukje van de speech gaan we vandaag natuurlijk nog in debat. Ik zie ook heel erg uit naar de maidenspeech van mevrouw Van Aelst en alvast gefeliciteerd daarmee.
Voorzitter. Het recht op gelijke behandeling is in de Nederlandse wetgeving verankerd, onder meer in artikel 1 van onze Grondwet en in de gelijkebehandelingswetten. Arbeidsmarktdiscriminatie mag niet. Het is wettelijk niet toegestaan. Toch blijkt dat arbeidsmarktdiscriminatie in Nederland hardnekkig is. Het huidige kabinet, maar ook voorgaande kabinetten, hebben een breed palet aan maatregelen ingezet om gelijke en eerlijke kansen op de arbeidsmarkt voor iedereen te bevorderen en discriminatie, bewust of onbewust, tegen te gaan. Er waren meerdere actieplannen, waaronder het huidige Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2022-2025. Er is veel energie gestoken in onderzoek, in kennisontwikkeling, in pilots in de praktijk en in bewustwordingscampagnes. Heel veel partijen, waaronder ook werkgevers, hebben zich hier constructief voor ingezet.
Voorzitter. Helaas is al die inzet niet toereikend gebleken om het probleem van arbeidsmarktdiscriminatie effectief aan te pakken. Uit diverse onderzoeken komt naar voren dat in ons land nog steeds, bewust en onbewust, sprake is van ongelijke kansen op de arbeidsmarkt. Het meest recente onderzoek uit 2023 laat zien dat er zelfs een toename is van discriminatie op de arbeidsmarkt.
Voorzitter. De cijfers over de arbeidsmarktdiscriminatie liegen er niet om. Sollicitanten met een Nederlands klinkende achternaam hebben 60% meer kans om door de selectie heen te komen dan bijvoorbeeld sollicitanten met een Arabisch klinkende achternaam. Ook discriminatie op grond van leeftijd, gender, het hebben van een donkere huidskleur, het Nederlands spreken met een accent of het hebben van een lichamelijke beperking komt veelvuldig voor. In de afgelopen vijf jaar behandelden antidiscriminatievoorzieningen meer dan 1.100 meldingen over discriminatie op de arbeidsmarkt. We weten dat dit nog maar het topje van de ijsberg is. Bij een mysteryonderzoek naar niet bij ABU en NBBU aangesloten uitzendbureaus bleek dat 40% van de discriminerende verzoeken van potentiële opdrachtgevers wordt gehonoreerd.
De vragen die wij nu, als Eerste Kamer, moeten beantwoorden, zijn als volgt. Gaat deze wet nu echt helpen om het probleem van arbeidsmarktdiscriminatie echt aan te pakken? Is de wet uitvoerbaar en is de wet proportioneel? Gaat de wet helpen? Mevrouw Van Wijk noemde net de bewustwording als belangrijkste doel van de wet. Echter, er is nog een ander belangrijk doel, namelijk dat discriminatie bij werving en selectie stopt. Hoewel discriminatie bij werving en selectie niet is toegestaan, wordt er momenteel onvoldoende gehandhaafd bij overtreding van dit verbod. Het College voor de Rechten van de Mens heeft de bevoegdheid om een uitspraak te doen in zaken die te maken hebben met de Algemene wet gelijke behandeling. Deze uitspraken zijn echter niet bindend en hebben geen rechtsgevolgen, in die zin dat er geen sanctie volgt. Er is dus geen financiële of andere prikkel om er actief op te sturen dat er geen discriminatie plaatsvindt. Daar kan dit wetsvoorstel een bijdrage aan leveren.
We weten uit talloze onderzoeken en pilots die in de afgelopen jaren gedaan zijn dat toezicht en handhaving werken, ook voor het vergroten van bewustwording. Dus ja, deze wet zal zeker gaan helpen. In 2024 is door de Erasmus Universiteit nog een labstudie afgerond naar de effectiviteit van de maatregelen in dit wetsvoorstel, die dit ook bevestigt. Maar zoals het College voor de Rechten van de Mens terecht opmerkt, vereist een hardnekkig probleem als arbeidsmarktdiscriminatie meer dan alleen toezicht en handhaving. Verdere inzet op bewustwording zal nodig blijven. Ook het overdragen en in de praktijk laten landen van alle beschikbare kennis die voortvloeit uit onderzoeken en pilots, blijft noodzakelijk en dat vraagt helaas om tijd. Daarom een vraag aan de minister. Kan de minister aangeven welke maatregelen worden genomen om het bedrijfsleven in staat te stellen om deze wet te implementeren en is het mogelijk om de handhaving van deze wet nog enige tijd uit te stellen totdat dit redelijkerwijs het geval is?
Dan over de uitvoerbaarheid. Uit praktijkstudies bij werkgevers blijkt dat de wettelijke verplichtingen goed uitvoerbaar zijn. Recruiters ervaren verschillende voordelen, zoals onder meer het professionelere selectieproces, meer bewustwording van het belang van diversiteit en kandidaten die het prettig vinden dat er op deze manier worden gewerkt. Ook de inspectie beoordeelt het wetsvoorstel als uitvoerbaar en handhaafbaar, mits nog verduidelijking wordt gegeven op het punt van de openbaarmaking van het optreden van de inspectie. Op dit punt heeft onze fractie wel zorgen. Ook de Autoriteit Persoonsgegevens is kritisch op dit punt. Naming-and-shaming, want dat is wat openbaarmaking doet, kan onevenredig zware gevolgen hebben voor de betrokken werkgever. In dit wetsvoorstel wordt toch vastgehouden aan het argument dat vanwege het willen zijn van een transparante overheid openbaarmaking gerechtvaardigd is, mede omdat er een zorgvuldige procedure aan voorafgaat. Er is een breed politiek en maatschappelijk draagvlak voor openbaarmaking van inspectiegegevens en het vooruitzicht van openbaarmaking kan voor werkgevers een extra stimulans zijn om de wettelijke bepalingen in acht te nemen, maar wat de CDA-fractie betreft neemt dit de bezwaren tegen openbaarmaking zoals de Autoriteit Persoonsgegevens die heeft nog steeds niet weg. Daarover hebben we ook vragen aan de minister.
De Autoriteit Persoonsgegevens stelt dat doelen als naleving bevorderen, inzicht geven in het uitvoeren van toezicht op naleving en bijdragen aan het legitimeren van de toezichthouder, ook kunnen worden gerealiseerd door geanonimiseerde en gepseudonimiseerde openbaarmaking. Waarom is hier niet voor gekozen? Dat het bedrijf alles netjes op schrift heeft staan, betekent niet dat het ook zo opereert. Andersom geldt dat als er een ogenschijnlijk neutrale bepaling in de vacature staat die toch een discriminerend effect heeft, dat niet betekent dat het bedrijf ook zo opereert. Hoe kan dit bewezen worden? Kijkt er een onafhankelijke instantie mee of er inderdaad sprake is van discriminatie? Stel dat de inspectie oordeelt dat er sprake is van discriminatie, maar dat de werkgever er, ook na alle gesprekken, aan vasthoudt dat er geen sprake is van discriminatie. Het kan best zo zijn dat de werkgever gelijk heeft. Als er vervolgens al wordt overgegaan tot beboeting en openbaarmaking hiervan, wordt wellicht een onschuldig bedrijf hier de dupe van. Hoe verhoudt zich dit tot de onschuldpresumptie?
Ten slotte de proportionaliteit. De regering houdt rekening met de aard en omvang van het betrokken bedrijf, stelt zij op bladzijde 12 van de memorie van toelichting. Bij het hoofdstuk over de handhaving en sancties is geschreven dat als er bij hercontrole in onvoldoende mate gehoor is gegeven aan de eis, een bestuurlijke boete zal worden opgelegd van de vijfde categorie: €4.500. Er is echter geen onderscheid gemaakt tussen bijvoorbeeld een klein bedrijf en een groot bedrijf bij de hoogte van de boete. Een boete van €4.500 op een begroting van 500 miljard zal geen prikkel vormen. Omgekeerd zal €4.500 bij een klein bedrijf mogelijk de doodsteek vormen. Gaat de minister hier een onderscheid maken of de rechter de mogelijkheid geven om de boete te matigen?
Voorzitter, ik rond af. Bij het toetsen van de proportionaliteit van dit wetsvoorstel, horen we verschillende stemmen uit de samenleving en ook hier horen we die stemmen weer. Vanuit MKB-Nederland en VNO-NCW is er met name kritiek op de administratieve last die het wetsvoorstel met zich meebrengt en dat is voor het CDA een belangrijk zorgpunt, temeer omdat de regeldruk voor bedrijven toch al enorm hoog is. Tegenover deze zorg is er ook de zorg voor het belang van de mensen die direct geraakt worden door arbeidsmarktdiscriminatie: mensen met een migratieachtergrond, ouderen, vrouwen, mensen met een beperking. Hun verhalen zijn vaak schrijnend. Het Nederlands Instituut van Psychologen is van mening dat het psychisch welzijn van mensen hierdoor wordt aangetast en dat het bewust of onbewust uitsluiten van mensen van werk door arbeidsmarktdiscriminatie daarom vanuit psychologisch oogpunt onaanvaardbaar is.
Er is ook een belang voor de samenleving als geheel. Arbeidsmarktdiscriminatie werkt structurele ongelijkheid tussen groepen mensen in de hand en daardoor komen de sociale cohesie en de sociale veiligheid in onze samenleving verder onder druk te staan. Onze fractie wil zich inzetten voor gemeenschappen waarin iedereen zich erkend en thuis voelt. Dit wetsvoorstel stelt ons dus voor een aantal dilemma's. We wachten de antwoorden van de minister dan ook met belangstelling af.
De voorzitter:
Dank u wel, mevrouw Bakker-Klein. Dan geef ik het woord aan mevrouw Belhirch namens D66, mede namens OPNL.