Verslag van de vergadering van 27 februari 2024 (2023/2024 nr. 21)
Status: gecorrigeerd
Aanvang: 11.35 uur
De heer Petersen i (VVD):
Voorzitter, dank u wel. Laat ik beginnen met gelukwensen aan mevrouw Van Wijk en mevrouw Van Aelst met hun maidenspeeches vandaag. Nog maar kort geleden heb ik daar zelf het plezier van mogen beleven en dat is toch weer een mooie stap op de bijzondere ontdekkingstocht door dit eerbiedwaardige huis. Ik wens beide collega's bij de behandeling van dit wetsvoorstel dan ook alle plezier en succes toe.
Voorzitter. Laat ik voor wat betreft het wetsvoorstel dat wij vandaag bespreken met de deur in huis vallen. De Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie plaatst de VVD-fractie voor een dilemma. De VVD-fractie is tegen discriminatie, altijd. We hechten aan gelijke behandeling van iedereen, ook bij werving en selectie. Wij willen niet dat Mohammed het aflegt tegen Maarten vanwege zijn naam. We willen ook niet dat vitale 50'ers worden veroordeeld tot een bestaan aan de zijlijn, en op een werkzaam leven van zo'n 40 jaar mag een zwangerschap geen reden zijn om Fatima of Froukje voor een mooie functie af te wijzen. We gunnen iedereen een mooie baan, de kans zich daarnaartoe te ontwikkelen en de rijkdom om een actieve rol te spelen in de samenleving. Een baan is meer dan alleen het verrichten van werk. Maar dat betekent niet dat de VVD-fractie verwacht dat elk voorstel dat discriminatie wil bestrijden, het gewenste resultaat zal opleveren. Dat raakt voor mijn fractie het hart van het debat vandaag.
Voorzitter. De minister vindt de VVD-fractie aan haar zijde in de ambitie om discriminatie bij werving en selectie uit te bannen, maar mijn fractie heeft drie grote zorgen over het wetsvoorstel dat nu voorligt. De eerste zorg is dat de huidige beschikbare middelen om discriminatie uit te bannen nog onvoldoende zijn benut. Onze tweede en grootste zorg is dat niet is aangetoond dat de voorgestelde maatregelen het gewenste effect zullen hebben. Hieruit voortvloeiend is onze derde zorg dat we van werkgevers een serieuze inspanning vragen zonder de zekerheid te geven dat daarmee de doelstellingen van de wet worden gerealiseerd.
Zoals gezegd is onze eerste zorg dat de huidige beschikbare middelen om de doelstellingen van de wet te behalen nog onvoldoende zijn benut. Daar hoeven wij de minister gelukkig niet van te overtuigen, want dat geeft zij in haar communicatie ook zelf eerlijk toe. In de memorie van toelichting schrijft de regering dat de overgrote meerderheid — zo'n 90% — van de werkgevers nog steeds niet bekend is met belangrijke bestaande hulpmiddelen zoals de werving- en selectiegids van het College voor de Rechten van de Mens; het Handboek P&O voor bewustwording en correct handelen bij werving en selectie; de app Diversiteit Loont of de gedragscode uitzendbranche. De minister zegt dan ook: daar lijkt dus nog aanzienlijke winst te boeken. We hopen dat de minister dat ook gaat doen. Daarom: kan de minister aangeven op welke naamsbekendheid deze middelen inmiddels onder werkgevers mogen rekenen? Hoe zijn en worden deze hulpmiddelen onder de aandacht gebracht? Welke initiatieven zullen nog worden genomen om de bekendheid ermee naar 100% te tillen?
Naar aanleiding van verkennende inspecties van de Inspectie SZW antwoordt de minister op vragen vanuit de Tweede Kamer, ik citeer: "Ook zijn de meeste werkgevers nog niet bekend met de NVP Sollicitatiecode die in samenwerking met onder meer de Stichting van de Arbeid tot stand is gebracht, of de checklist arbeidsdiscriminatie." Deze code streeft na wat deze wet ook nastreeft: het realiseren van een eigentijds, eerlijk en transparant wervings- en selectieproces. Voor een goed begrip van de NVP Sollicitatiecode biedt het NVP werkgevers een slechts twee uur durende masterclass aan. Daarom: kan de minister aangeven hoe met het NVP wordt samengewerkt om deze door hr-professionals ontwikkelde en al beschikbare code onder de aandacht van werkgevers te brengen? Welke mogelijkheden ziet de minister om alsnog met het NVP samen te werken om die sollicitatiecode toegankelijker te maken voor alle werkgevers in Nederland?
Voorzitter. Het groeiend belang — 74% in 2022 — dat werkgevers volgens de regering hechten aan het tegengaan van discriminatie geeft aan dat het overgrote deel van de werkgevers niet direct hoeft te worden belast met dwangmaatregelen om op dit terrein voortgang te boeken.
Mevrouw Vos i (GroenLinks-PvdA):
Een hele korte vraag aan de heer Petersen van de VVD. Ik luister naar het grote enthousiasme over de instrumenten en de NVP-code en hoor ook frustratie over het feit dat 90% van de werkgevers daar nog geen kennis van heeft en hem niet gebruikt. Is het dan niet veel sneller om met deze wet gewoon het gebruik ervan verplicht te stellen? Als je een maatregel of het gebruik van een instrument verplicht stelt, kennen mensen die maatregel of dat instrument — als ik het goed beluister vindt ook de VVD het een goed instrument — vaak in één keer wel.
De heer Petersen (VVD):
Het gaat hier denk ik toch om een andere manier van naar de wereld kijken. Als er middelen zijn die gebruikt kunnen worden, maar die niet bekend zijn en daarom ook niet gebruikt worden, vinden wij het niet de goede volgorde om dan maar aan de slag te gaan met een volgende set van middelen, in de hoop dat die dan wel gebruikt zullen worden. De bestaande middelen zijn niet voor de lol ontwikkeld. Die zijn door professionals ontwikkeld, maar worden slechts mondjesmaat toegepast. Wij zouden graag zien dat werkgevers door een betere bekendheid met de bestaande middelen worden aangemoedigd om die ook te gebruiken. Niet alleen omdat dat goed zou zijn om de doelstellingen te realiseren die we ook met deze wet willen behalen, maar ook omdat het werkgevers in staat stelt om het proces dat zij gebruiken om mensen te werven, nog beter te maken.
Mevrouw Vos (GroenLinks-PvdA):
Dat verbaast me een beetje. Bij andere misstanden in de samenleving zegt uw partij altijd redelijk snel: laten we dat gewoon wettelijk verplichten of laten we het als stok achter de deur gebruiken. Dat is precies wat deze wet doet, volgens mij met instrumenten die ook gebruikt zullen worden en waaraan wordt gerefereerd in deze wet. Ik snap eerlijk gezegd niet ... We zijn al best lang bezig met discriminatie. We zien dat het eigenlijk slechter gaat in Nederland, zeker op de arbeidsmarkt. Daar is ook al aan gerefereerd en dat kunnen wij niet gebruiken. Dan zou de VVD toch ook moeten willen waarvan ik in mijn betoog al zei: het is niet eens zo'n zwaar instrument; het gaat om het verplicht stellen van een professionele werkwijze. Daar gaat het om: dat is gewoon professioneel. Dat moet de VVD dan toch ook willen als zijpartij het met ons eens is dat discriminatie op de arbeidsmarkt om allerlei redenen niet wenselijk is?
De heer Petersen (VVD):
Arbeidsmarktdiscriminatie is zeker niet wenselijk. Daar ben ik mijn betoog ook mee begonnen, dus daar zal mevrouw Vos mij ook aan haar zijde vinden. Maar het is zo zonde als er door professionals ontwikkelde middelen zijn, die dan maar bij 10% van de werkgevers bekend zijn en daarom ook nauwelijks worden gebruikt. Ik begrijp niet helemaal waar de opmerking terzijde van mevrouw Vos vandaan komt dat mijn partij altijd vooraan staat om partijen in de samenleving tot allerlei dingen te dwingen en stokken achter de deur te houden. Met andere woorden, wij willen graag zien dat de middelen die al ontwikkeld zijn door professionals, normaal worden gebruikt. Wij vinden het ook jammer dat die nog zo onbekend zijn. Daarom vragen we de minister ook wat er is gedaan om die middelen bekend te maken en wat er nog gedaan zal worden om die bekendheid naar 100% te krijgen.
De voorzitter:
Tot slot mevrouw Vos.
Mevrouw Vos (GroenLinks-PvdA):
Ik proef wat meer haast bij ons dan bij de VVD, maar ik proef wel eenzelfde wens om met professionele middelen arbeidsmarktdiscriminatie uit te bannen.
De heer Petersen (VVD):
Ja, de haast ... Ik weet niet hoe mevrouw Vos het proeven in de praktijk brengt, maar de haast die zij ervaart, ervaren wij ook. Daarom zijn wij er juist groot voorstander van om beschikbare middelen te gebruiken in plaats van nieuwe wielen uit te vinden.
Mevrouw Belhirch i (D66):
Meneer Petersen zegt dat maar 10% van de beschikbare middelen wordt gebruikt door werkgevers en hij legt de bal nu eigenlijk bij de minister om ervoor te zorgen dat die 10% stijgt. Mijn vraag aan de heer Petersen is: kunt u de bal niet terugleggen bij de werkgevers? We zien in de praktijk namelijk ook dat werkgevers die daadwerkelijk een verschil willen maken en arbeidsmarktdiscriminatie willen tegengaan, zelf ook op zoek gaan naar meer inclusief beleid. Zij kunnen ook naar bijvoorbeeld hun werkgeversorganisaties gaan, kijken wat voor middelen daar beschikbaar zijn en die middelen dan ook daadwerkelijk gebruiken. Hoe kijkt de heer Petersen daarnaar?
De heer Petersen (VVD):
Wij zien dat er voor bedrijven een verantwoordelijkheid ligt om zelf uit te zoeken welke middelen beschikbaar zijn. Maar de realiteit is dat grote bedrijven met meer stafafdelingen meer gelegenheid hebben om daarachteraan te gaan dan kleine organisaties. Dat is een van de redenen — ik kom daar straks nog op terug — waarom wij zeggen: als je al tot deze wet komt, begin dan bij bedrijven met meer dan 250 werknemers, want die hebben wat meer gelegenheid om hiermee aan de slag te gaan. Maar hoe kleiner de organisatie, hoe meer zal de ondernemer bezig zijn met ondernemen en dus minder met het achterhalen van informatie over zaken die niet de kern van zijn onderneming vormen.
Mevrouw Belhirch (D66):
Personeel ís de kern van een onderneming. Zelf ben ik directeur van een organisatie van 90 mensen, waarin ik mensen ondersteun om werk te vinden. Veel mensen hebben een migratieachtergrond, vooral vluchtelingen. Kleine werkgevers zijn juist afhankelijk van personeel. Daarom is het belangrijk dat zij ook naar hun werving en selectie kijken. Als u alleen maar bedrijven gaat benaderen die 250 werknemers of meer hebben, dan sluit u ook een groot deel van die andere organisaties uit.
De heer Petersen (VVD):
Ik denk dat de kern van ondernemers ondernemen is.
De voorzitter:
Tot slot, mevrouw Belhirch.
Mevrouw Belhirch (D66):
En dat doen ze zonder personeel?
De heer Petersen (VVD):
Dat doen ze met personeel, maar dat wil niet zeggen dat zij doorlopend het managen van personeel als hoofdactiviteit hebben. Ondernemers moeten ondernemen om het hoofd boven water te houden en voor het personeel een werkzame basis te bieden. Zoals gezegd vermoeden wij dat organisaties met veel werknemers meer gelegenheid en meer luxe zullen hebben om zich hier uitgebreid in te verdiepen dan kleinere ondernemers, die vaak heel hard moeten werken om het hoofd boven water te houden.
Mevrouw Bakker-Klein i (CDA):
Ik hoor u zeggen dat er met de wet nieuwe middelen worden ontwikkeld terwijl er al bestaande zijn. In mijn beleving hebben we de afgelopen twaalf jaar heel veel middelen ontwikkeld die werkgevers kunnen benutten om hun wervings- en selectieproces beter in te richten en is nou juist de bedoeling van de wet dat die middelen ook gebruikt gaan worden. Mijn vraag aan u is de volgende. Dat was ook mijn vraag aan de minister. We hebben al die middelen die zijn ontwikkeld en die nu niet gebruikt worden door 90% van de werkgevers. Stel dat we werkgevers de tijd zouden geven om dat wel te gaan doen. Stel dat we deze wet aannemen, ze de tijd geven, even wachten met handhaven en zeggen: ga het nou gewoon eens doen. Komt dat dan niet in de buurt van wat u eigenlijk ook stelt?
De heer Petersen (VVD):
De grote moeite die wij met dit wetsvoorstel hebben, is dat het een onevenredig grote last bij de werkgevers neerlegt — ik kom daar straks nog op terug — en dat er allerlei middelen zijn die nog maar bij 10% van de werkgevers bekend zijn. Wij vinden het geen goede volgorde om te zeggen: 10% van de werkgevers is bekend met de middelen die er zijn en die door professionals zijn ontwikkeld, dus laten we dan maar iets nieuws ontwikkelen om te compenseren wat nog niet bekend is bij de werkgevers en dat dan met dwang doen. Dat zal in onze ogen tot administratievelastendruk leiden. Daarom is onze gewenste volgorde als volgt. Begin met het gebruik van de middelen die er zijn. Ik ben om die reden heel benieuwd wat de minister kan aangeven over hoe eraan wordt gewerkt om dat bekend te maken. Dat is overigens geen nieuwe vraag. Die hebben we al eerder gesteld in de schriftelijke wisseling met de minister, maar daar hebben we nog onvoldoende antwoord op gekregen. Op het moment dat blijkt dat de bestaande middelen ontoereikend zijn, kun je verder kijken. Wij vinden echter dat dat nog niet is aangetoond.
Mevrouw Bakker-Klein (CDA):
Het gaat juist om de bestaande middelen. Het gaat erom dat die middelen gebruikt worden. Er worden dus helemaal geen nieuwe middelen ontwikkeld. Dat is ook helemaal niet nodig. Er is inmiddels genoeg ontwikkeld. Ik ben het ermee eens dat de werkgevers hier zelf ook een verantwoordelijkheid in hebben. Ze hebben die verantwoordelijkheid de afgelopen jaren niet genomen door de middelen die er zijn niet te gebruiken. Dan kan iets meer dwang een stok achter de deur zijn om te zorgen dat het wel gaat gebeuren. Nogmaals, ik begrijp ook dat het even tijd kost om alle werkgevers op dat level te krijgen, maar geef werkgevers dan de tijd om het te doen. In heel veel pilotbedrijven is gekeken naar wat het voor de administratievelastendruk betekent. Die is echt heel beperkt. In het begin kost het even tijd om het in te voeren, maar daarna is het gewoon onderdeel van je selectieproces.
De voorzitter:
Mevrouw Bakker-Klein, heeft u een korte vraag aan de heer Petersen? U bent namelijk een heel pleidooi aan het houden.
Mevrouw Bakker-Klein (CDA):
Ik krijg geen antwoord op mijn vraag: waarom niet deze wet aannemen en wat tijd gunnen voor de implementatie?
De heer Petersen (VVD):
Omdat 90% van de werkgevers niet op de hoogte is van de bestaande middelen en wij het zonde vinden dat dit uitstekend bewaarde geheim ongebruikt is en er wel meteen nieuwe wetgeving overheen wordt uitgestrooid. Dat vinden wij niet de goede volgorde. Wij zeggen: eerst de bestaande middelen goed onder de aandacht brengen en gebruiken. Die zijn niet door amateurs ontwikkeld maar door professionals, dus daar mag je bepaalde verwachtingen van hebben. Als dat allemaal tekort blijkt te schieten, kun je verder kijken. Laten we dat in een normale volgorde doen. Laten we niet te veel weer over de schutting gooien, terwijl de bestaande middelen voor veel werkgevers nog een mysterie zijn.
De voorzitter:
Vervolgt u uw betoog.
De heer Petersen (VVD):
Ik gaf aan dat 74% van de werkgevers volgens de regering hecht aan het tegengaan van discriminatie en dat dwangmaatregelen daarom in onze ogen niet meteen nodig zijn. Mijn fractie gelooft desalniettemin niet alleen in de waarde van de wortel, maar ook in de sturing van de stok. Wij willen de minister ook graag aansporen optimaal gebruik te maken van beschikbare beleidsmiddelen om discriminatie bij werving en selectie te bestrijden. Volgens het ATR, het Adviescollege toetsing regeldruk, kan extra administratievelastendruk worden voorkomen door beter toezicht op het huidige verbod op arbeidsdiscriminatie.
De regering onderschrijft dat een individu bij vermoedens van discriminatie nu al een oordeel kan vragen aan het College voor de Rechten van de Mens, dan wel een gang naar de rechter kan maken. Dit is relevant omdat ook dit wetsvoorstel er niet in voorziet om op individuele gevallen in te gaan. Daarom zal deze route met of zonder nieuwe wet een belangrijk rechtsmiddel blijven voor benadeelden. Vandaar de vraag die we hebben aan de minister: kan zij aangeven hoeveel mensen gebruikmaken van de gelegenheid om een gang naar het college of de rechter te maken? Als dit een laag aantal betreft, kan de minister hiervoor een verklaring geven? En kan de minister aangeven welke inspanning het ministerie verricht om de toegankelijkheid hiervoor zo groot mogelijk te maken?
Mevrouw Vos (GroenLinks-PvdA):
Volgens mij is dat juist de kern van dit wetsvoorstel. Wij weten dat individuen die misschien gediscrimineerd worden juist niet die heel ingewikkelde gang naar het College van de Rechten van de Mens maken. De kern van dit wetsvoorstel is juist om aan de voorkant werkgevers te helpen om professioneel te kijken naar werving en selectie. Ik snap daarom niet zo goed waarom deze vraag nog een keer gesteld moet worden. Dit is immers de kern van het wetsvoorstel.
De heer Petersen (VVD):
De kern van mijn betoog is dat de bestaande middelen beter moeten worden gebruikt om aan de voorkant de goede dingen te doen, en dat tegelijkertijd benadeelden de gelegenheid moeten hebben om de gang naar de rechter of het college te maken. Wij willen graag snappen of dit ook voldoende bekend is, zodat deze middelen misschien beter benut kunnen worden.
Mevrouw Vos (GroenLinks-PvdA):
De kern van het wetsvoorstel is: de bestaande middelen gewoon verplichten. Dat is eigenlijk de heel eenvoudige kern van het wetsvoorstel, omdat die middelen zo weinig worden gebruikt. Dat wil ik toch even meegeven aan de heer Petersen. Waarom heeft de VVD er zo'n probleem mee om allerlei instrumenten waar ze het mee eens is eenvoudigweg te verplichten?
De heer Petersen (VVD):
Wij vinden dat werkgevers de bestaande middelen naar eigen inzicht moeten kunnen inzetten en daarom in de eerste plaats op de hoogte moeten zijn van het bestaan van die middelen. Dat is nu nog een vrij beperkt percentage, hebben wij van de minister begrepen. Daarom willen wij vooral van de minister begrijpen hoe zij in de eerste plaats meer inspanning kan verrichten om die middelen bekender te maken, zodat ze beter worden ingezet.
Mevrouw Perin-Gopie i (Volt):
In mijn inbreng refereerde ik al aan een onderzoek uit 2017, waaruit heel duidelijk bleek dat er sprake is van discriminatie in de werving en selectie. Inmiddels zijn we in 2024 en is de discriminatie in de werving en selectie alleen maar toegenomen. Mijn vraag aan de heer Petersen is dus waarom hij denkt dat er nog meer tijd is om instrumenten te delen op vrijwillige basis, terwijl we al jarenlang zien dat er sprake is van discriminatie op de arbeidsmarkt. Dat was ook al voor 2017 het geval.
De heer Petersen (VVD):
Ik herhaal wat ik heb gezegd. Ik denk dat het kernprobleem is dat de bestaande middelen om werkgevers te helpen om hier de juiste dingen te doen, onvoldoende bekend zijn. Dat is niet alleen mijn inschatting; ook de minister bevestigt in haar communicatie dat de bestaande middelen ruwweg gezien bij 10% van de werkgevers bekend zijn en bij 90% niet. Dat vind ik een ongelofelijk slechte score. Mijn inschatting is dan ook dat de minister heel snel heel veel goede zaken kan doen door de bestaande middelen beter onder de aandacht te brengen.
Mevrouw Perin-Gopie (Volt):
Dit wetsvoorstel gaat ervoor zorgen dat deze middelen nog meer onder de aandacht komen en dat ze gewoon verplicht worden. Werkgevers worden verplicht om te onderzoeken hoe ze een niet-discriminerende werkwijze kunnen vaststellen. Deze middelen bestaan al heel lang. De werkgevers die hiervoor openstaan en die graag een inclusieve werkgever willen zijn, kennen deze middelen al. Maar ik vraag me af of bijvoorbeeld de werkgever die liever een witte crimineel aanneemt dan iemand met een net cv en een niet-westerse migratieachtergrond, zoals uit het onderzoek uit 2017 bleek, zal reageren als hij een foldertje in de bus krijgt over een goede wervings- en selectiemethode.
De heer Petersen (VVD):
Ik vind het een beetje offtopic om op een individueel geval in te gaan. Op het bestrijden van de rotte appels kom ik straks nog terug. Ik denk dus dat u nog op uw wenken wordt bediend met de voorstellen die wij aan de Kamer zullen meegeven.
Ik wil doorgaan met mijn verhaal, na de vragen die ik de minister heb gesteld over de toegankelijkheid van de gang naar het college of naar de rechter.
Mijn fractie steunt daarnaast het ATR-advies om de Inspectie SZW — ik kom daarmee terug op de vragen van Volt — de instructie te geven de naleving van de huidige norm, het verbod op discriminatoir gedrag of handelen bij organisaties bij werving en selectie, te handhaven. De bevoegdheid voor de Inspectie SZW hieromtrent is al vastgelegd in de Arbowet en in de WAADI. Nadere beleids- of toezichtregels zijn ook volgens het adviescollege, het ATR, niet nodig. Dat toezicht vindt bij voorkeur plaats naar aanleiding van signalen of klachten en is risicogericht. Hiermee kunnen de rotte appels worden aangepakt en worden goedwillende en goed handelende organisaties niet het kind van de rekening. Mijn vraag aan de minister is dan ook of zij deze Kamer kan toezeggen dat zij de Inspectie SZW zo'n instructie zal geven, waarmee rotte appels worden aangepakt. Want dan wordt het voor werkgevers en intermediairs zo klaar als een klontje dat terechte signalen of klachten niet zonder repercussies zullen blijven.
Voorzitter. De minister bevestigt in haar antwoord op vragen vanuit de Tweede Kamer de cruciale tweede zorg van mijn fractie. Naar aanleiding van verkennende inspecties concludeert zij: "Op dit moment valt niet te zeggen of bij bedrijven met een protocol significant minder discriminatie voorkomt." En: "Aangezien onderzoek omtrent het onderwerp arbeidsmarktdiscriminatie en de werkzame mechanismen om dit te voorkomen in ontwikkeling is, is het niet aangewezen om wettelijk vast te leggen aan welke nadere eisen deze werkwijze dient te voldoen." Hiermee maak ik een kort uitstapje naar de interessante onderzoeken die de minister ons gisteravond nog deed toekomen, namelijk de pilot Nudging in Werving en Selectie uit 2020, een onderzoeksrapport over nudging uit 2021 en een labstudie uit 2024, waarbij ook de onderzoekers zelf vergelijkbare conclusies trekken. Naar aanleiding van de pilot uit 2020 zeggen de onderzoekers nog niet te kunnen zeggen of het werken volgens de nudge ervoor zorgt dat meer mensen met een niet-westerse migratieachtergrond worden geworven dan wel aangenomen en wat het onderliggende mechanisme van de nudge is. Bij het onderzoek van 2021 wordt door de onderzoekers zelf aangegeven dat zij in dat onderzoek geen eenduidig bewijs vinden voor het effect van de nudges op kansengelijkheid. Bovendien — daarmee kom ik terug op de lasten voor de werkgevers — geeft het tweede onderzoek aan dat voor een goede implementatie en uitvoering van deze nudges alleen het verspreiden van handleidingen en het meedoen aan de workshop bij de start van de implementatie onvoldoende is. Aanvullende ondersteuning en begeleiding voor werkgevers helpt bij het verbeteren van de implementaties van dergelijke interventies. Dat betreft dan nog allemaal organisaties met meer dan 250 werknemers, zoals de NS, ministeries en grote gemeenten.
Deze zorgwekkende observaties sluiten naadloos aan bij wat de Raad van State en het ATR ook met klem benadrukken: empirische onderbouwing van het gewenste effect als gevolg van dit wetsvoorstel ontbreekt. De Afdeling constateert dat meer wetenschappelijk onderzoek nodig is naar de werkwijzen die effectief zijn in het tegengaan van discriminatie bij werving en selectie, ook in relatie tot redenen die ten grondslag liggen aan bewust of onbewuste discriminatie door werkgevers. Het ATR wijst bovendien op het ontbreken van empirisch materiaal om de redenering die ten grondslag ligt aan het wetsvoorstel te kunnen toetsen. Er is hiervoor geen praktijkproef uitgevoerd. Met zo'n praktijkproef kan worden voorkomen dat de maatregel een papieren tijger wordt. Het verkrijgen van die zekerheid voordat de werkgevers de lasten moeten opvangen die deze wet ze opdringt, is voor mijn fractie heel erg belangrijk. Vandaar de volgende vragen aan de minister. Kan de minister deze Kamer de toezegging doen om, conform het advies van het ATR, eerst een adequate praktijkproef uit te voeren en pas bij gebleken succes over te gaan tot invoering van deze wet? Zal deze praktijkproef worden gehouden onder een representatieve mix van werkgevers, groot, maar ook klein, commercieel en niet-commercieel, zodat kraakhelder wordt welke effecten dit wetsvoorstel heeft op al deze specifieke segmenten? Onze welgemeende oproep aan de minister en aan onze collega-fracties is: laat zien dat deze wettelijke maatregelen werken en u vindt de VVD aan uw zijde.
Voorzitter. Voortbouwend hierop is de derde zorg van mijn fractie dat kleinere en middelgrote werkgevers, waaronder veel familiebedrijven, met minder dan 250 werknemers, proefkonijn worden wat betreft het ontdekken van de effectiviteit van de voorgestelde aanpak. Mocht de invoering van deze wet zonder voorafgaande praktijkproef onvermijdelijk zijn, dan vragen wij de minister deze wet eerst toe te passen op werkgevers met meer dan 250 werknemers en pas bij gebleken succes de reikwijdte te vergroten. Kan de minister de Kamer hierover een toezegging doen? Kan zij ook aangeven hoe zij deze toezegging in de praktijk zal invullen?
Mevrouw Perin-Gopie (Volt):
Dat er discriminatie plaatsvindt in de werving en selectie, is een gegeven, maar hoor ik de heer Petersen nu zeggen dat je, als je bij een achtergestelde groep hoort — je hebt bijvoorbeeld een handicap, je bent een vrouw of je bent heel religieus — maar beter kan solliciteren bij een werkgever met meer dan 250 mensen, omdat dan de kans groter is dat je wordt aangenomen?
De heer Petersen (VVD):
Nee, dat heeft mevrouw Perin-Gopie mij hopelijk niet horen zeggen, want dat heb ik ook niet beoogd te zeggen. Ik heb gezegd dat we graag zien dat de voorgestelde wetgeving echt in de praktijk wordt getoetst, zoals het ATR ook adviseert. Als dat onverhoopt niet gebeurt en er zich hier in de Kamer een meerderheid dreigt te materialiseren voor deze wet zonder zo'n toets, dan zouden wij willen dat deze wet vooralsnog wordt toegepast bij bedrijven met 250 of meer werknemers. TNO-onderzoek heeft laten zien dat zij al grote moeite hebben met alleen het in gang zetten van het nudge-element. Pas bij gebleken succes stellen wij voor om ook kleinere werkgevers met deze wetgeving te belasten.
Mevrouw Perin-Gopie (Volt):
Met deze wet kan de inspectie erop toezien dat werkgevers een niet-discriminerende werkwijze hanteren bij de werving en selectie, die leidt tot gelijke kansen. Wanneer we deze wet alleen van toepassing laten zijn op werkgevers met meer dan 250 werknemers, laten we de werkgevers met minder dan 250 werknemers dus vrij om bepaalde groepen uit te sluiten in hun werving en selectie. Is meneer Petersen het met mij eens dat je daarmee dus niet het beoogde doel bereikt, namelijk het bevorderen van gelijke kansen in de werving en selectie?
De heer Petersen (VVD):
Ik denk dat mevrouw Perin-Gopie en ik van verschillende veronderstellingen uitgaan. Mevrouw Perin-Gopie veronderstelt dat de wet zal werken zoals beoogd. Mijn fractie durft daar niet van uit te gaan. Daarom zeggen we ook: laten we eerst een praktijkproef doen. Wij zeggen dat niet alleen. Ook het ATR adviseert dat. De Raad van State vraagt zich af of dit werkt en wat de wetenschappelijke onderbouwing hiervoor is. Wij vragen ons dat met de Raad van State af. Om die reden hebben wij gezegd: eerst een praktijkproef en dan invoeren. Mocht dat onverhoopt op de een of andere manier niet op die manier tot stand komen, dan zeggen wij het volgende: als het onvermijdelijk is dat deze wet zonder praktijkproef wordt ingevoerd, begin dan met werkgevers met meer dan 250 werknemers, omdat ook het TNO-onderzoek dat de minister gisteravond nog eens bij ons onder de aandacht bracht, aangeeft dat die al grote moeite hebben met alleen het nudge-effect.
De heer Schalk i (SGP):
Ik heb twee korte vragen aan de heer Petersen. Hij geeft aan dat er eigenlijk een onderzoek moet komen, een soort pilot, om te kijken of dit gaat werken. Moet je in de pilot dan niet ook het eerste deel van zijn betoog meenemen, namelijk dat je in die pilot gaat uitzoeken of het zou werken als je eerst de bestaande middelen, die voor 90% niet bekend zijn … Misschien is het dus wel een pilot die twee kanten op kijkt. Dat is de eerste vraag.
En dan de tweede. De heer Petersen stelt voor om de wet, als die toch wordt aangenomen, voor 250 medewerkers of meer te laten gelden. Maar dat betekent toch bijna dat er een novelle moet komen?
De heer Petersen (VVD):
Om met de tweede vraag van de heer Schalk te beginnen: dat zou kunnen. Ik ben heel benieuwd hoe de minister daarnaar kijkt en welke oplossing zij ziet voor het dilemma dat wij haar in dit debat voorleggen. Dan het eerste punt dat de heer Schalk maakte: ik ben zeer gecharmeerd van de gedachte om ook te kijken naar de effectiviteit van bestaande middelen die nog onvoldoende worden gebruikt. Maar de pilot waar wij om vragen, ook indachtig het advies van het ATR, is om specifiek te kijken of de voor deze wet voorgestelde maatregelen in de praktijk werken of niet, en dan niet alleen bij grote bedrijven, bij grote werkgevers, maar ook bij kleine, zowel in de profit- als in de niet-profitsector. Je zou een matrixje kunnen maken van groot, klein, profit en non-profit, om te zien of het in elk van die segmenten het gewenste effect heeft.
De heer Schalk (SGP):
Ik hoop natuurlijk dat de minister onmiddellijk met die pilot begint en dat ze dan ook het andere aspect meeneemt. Nog even ten aanzien van de vraag of er wel of niet een novelle moet komen: ik ben het ermee eens dat we de reactie van de minister moeten afwachten, want het kan zijn dat ze aangeeft dat ze het gefaseerd kan invoeren, zodat we tijdig een evaluatie krijgen. Maar ik ben heel benieuwd of dat wel past.
Mevrouw Bakker-Klein (CDA):
Ik heb een verhelderende vraag. De pilot die u bedoelt, waar verschillende typen bedrijven aan mee moeten doen, moet de effectiviteit meten van specifiek deze wettelijke maatregelen. Zou dat niet ook gewoon kunnen gebeuren in de twee jaar die we uittrekken voor de evaluatie van deze wet?
De heer Petersen (VVD):
Daar zijn wij niet enthousiast over, omdat de wet dan al is ingevoerd. Wij willen graag dat een pilot eerst laat zien dat de werking is zoals beoogd en dat pas dan de 30.000 werkgevers die in Nederland proberen hun activiteiten op een normale manier te ontplooien de belasting krijgen die deze wet met zich meebrengt. Wij zijn er op dit ogenblik niet van overtuigd dat uit die pilot zal blijken dat de opbrengsten van de wet die inspanning en belasting rechtvaardigen.
Mevrouw Belhirch (D66):
Ik weet dat de Eerste Kamer, en ook Eerste Kamerfractie van de VVD, een eigen afweging maakt, maar ik ben toch een beetje in de war. We hebben het hier weer over een pilot. Er hebben al een aantal pilots plaatsgevonden. De Tweede Kamerfractie vond dat voldoende. Vervolgens staat het ook in het partijprogramma van de VVD. Verschillende voormalig VVD-staatssecretarissen hebben zich hier ook voor ingezet. Nu wil de heer Petersen nog een keer pilots. Ik vraag me af of de urgentie en de noodzaak van deze wet wel doordringen bij de VVD-fractie in deze Kamer en of ze ook niet meer bezig is met uitstel en dan afstel.
De heer Petersen (VVD):
Ik zal niet zeggen dat de waard zijn gasten kent zoals hij is. Laat ik in antwoord op de gestelde vraag aangeven dat wij het inderdaad eens zijn met mevrouw Belhirch dat wij onze eigen afweging maken. Dat heeft u goed gezien. Daarnaast vragen wij om een pilot van deze specifieke wet en niet om pilots die er een beetje op lijken of er een beetje raakvlak mee hebben, zoals de minister die ons heeft toegestuurd. Wij zijn ongelooflijk beducht voor een enorme lastenverzwaring voor werkgevers, zonder dat bekend is dat de voordelen die de wet moet brengen zullen doorkomen. Dat is niet een afweging die wij maken; dat is een afweging die de Raad van State maakt, een afweging die het ATR maakt en waar wij het van harte mee eens zijn. Wij maken dus graag van die deskundigheid gebruik om op dit punt de minister deze vraag voor te leggen.
Mevrouw Belhirch (D66):
Dat snap ik. Daarnaast zijn een aantal instrumenten waar u al een paar keer naar heeft verwezen niet de gouden graal. Ik ben slecht in spreekwoorden. "De heilige graal" is het. Het gaat ook om bewustwording. Het gaat ook om de commitment, de betrokkenheid van bedrijven. De werkgevers gebruiken maar 10% van de instrumenten. Het gaat ook om het bewustwordingsproces. Daar gaat deze wetgeving ook over.
De heer Petersen (VVD):
Wij vinden de wet een nogal wurgend middel om tot bewustwording te komen.
De voorzitter:
Tot slot, mevrouw Belhirch.
Mevrouw Belhirch (D66):
Wat ik in mijn tekst zei, wil ik hier herhalen. Gaat het er dus om dat de zogenaamde administratieve lasten voor werkgevers boven eerlijke kansen gaan voor mensen?
De heer Petersen (VVD):
Mijn vraag aan de minister is juist of zij aan kan geven dat die eerlijke kansen met dit wetsvoorstel worden gerealiseerd. Daar twijfelen wij aan. Daar twijfelt het ATR aan. Daar twijfelt de Raad van State aan. We hebben gezegd: toon aan dat dit werkt en u vindt ons aan uw kant. Maar het is niet aangetoond. Daarom hebben wij geen zin om werkgevers proefkonijn te laten worden met een enorme belasting voor een goedbedoelende wet waarvan niet bekend is of het effect zich ook gaat uitkristalliseren. Daarom vragen wij om een pilot om dat aan te tonen. Als uit de pilot blijkt dat het zo werkt: prima. Ik heb aan het begin gezegd: laat zien dat het werkt en u vindt de VVD-fractie aan uw kant. Dat is nog steeds mijn standpunt.
Mevrouw Vos (GroenLinks-PvdA):
Ik weet dat de heer Petersen werkt bij bedrijven en ook werkgever is. Ik was een beetje geschrokken van de hyperbool "wurging", waar deze regels toe zouden leiden. Als ik gewoon even heel praktisch kijk naar de praktijk van het werven van sollicitanten en een gesprek voeren, dan lijkt de verplichting die deze wet oplegt me eigenlijk hooguit een professionalisering van je werkwijze. Ik snap niet hoe een ondernemer als de heer Petersen kan betogen dat het een ontzettende berg werk is, dat het een wurging is. De minister moet nog antwoorden op een eerdere vraag of het inderdaad tien minuten zou kosten. Maar ik zie eerlijk gezegd niet hoe dit zo'n enorme partij werk kan zijn. Misschien kan de minister kan de heer Petersen toelichten hoe hij zelf werving en selectie inricht?
De voorzitter:
Even kort, meneer Petersen; niet de hele procedure, maar een samenvatting.
De heer Petersen (VVD):
Ik sta hier niet namens het bedrijf waar ik werkzaam ben, maar namens de VVD-fractie. Ik stel voor dat ik mij tot die rol beperk, want anders krijgt u een enorme advertentieblast over uitstekende koffie op kantoor over u heen en daar wil ik u uiteraard niet mee belasten.
Ik wil wel graag wijzen op het onderzoeksrapport bij de pilot Nudging in Werving en Selectie uit 2021, dat gisteren door de minister opnieuw onder de aandacht is gebracht. Daarin wordt door de onderzoekers zelf gezegd: "Voor een goede implementatie en uitvoering van deze nudges is alleen het verspreiden van de handleidingen en het meedoen aan een workshop bij de start van de implementatie onvoldoende. Aanvullende ondersteuning en begeleiding van werkgevers helpt bij het verbeteren van de implementatie van dergelijke interventies." Dat gaat uitsluitend om werkgevers van meer dan 250 werknemers; met andere woorden, grote professionele organisaties met een hr-staf, een juridische staf en alle ondersteuning die die organisaties kunnen inzetten. De onderzoekers zeggen zelf dat het voor deze werkgevers nog een herculestaak is om de nudgingactiviteiten normaal in te vullen. Ik zou zeggen dat dat dan helemaal geldt voor de kleinere werkgevers.
Mevrouw Vos (GroenLinks-PvdA):
Ik zal het kort houden. Ik wacht de antwoorden van de minister met belangstelling af, maar ik heb juist die paragraaf anders gelezen. Natuurlijk ben je, ook als kleine werkgever, continu bezig met het verbeteren van je werkwijze en het zoeken van voldoende personeel. In dit geval kijkt de fractie van GroenLinks-PvdA misschien wat zonniger tegen deze maatregelen aan dan de VVD. Maar we zullen het straks horen van de minister.
De voorzitter:
Vervolgt u uw betoog, meneer Petersen.
De heer Petersen (VVD):
Tot slot vraagt de VVD-fractie bij invoering van de wet om meer duidelijkheid voor werkgevers aangaande de normering. Dat punt is hier vandaag nog niet heel erg uitgebreid ter sprake gekomen. Daarom wil de VVD dat een hapklare toolkit beschikbaar is waarmee werkgevers op een veilige manier aan de slag kunnen. Dit voorkomt dat elke werkgever zelf het wiel moet uitvinden. Werkgevers moeten ervan uit kunnen gaan dat als zij handelen conform deze toolkit, zij geen problemen zullen ondervinden met de inspectie. Dit verduidelijkt ook direct de normering op grond waarvan de inspectie het handelen van de werkgevers beoordeelt.
Deze toolkit moet niet gelden als verplichting, maar als verzekering. Als werkgevers ervoor willen kiezen een eigen werkwijze te ontwikkelen en toe te passen, die beter past bij de organisatie of de branche waarin zij opereren en waarmee zij menen te voldoen aan de eisen die de wet stelt, is dat wat ons betreft uiteraard ook toegestaan. Dit helpt om de onduidelijkheid die over de normering bestaat en die pas wordt opgelost na uitwerking in onder meer AMvB's, weg te nemen. Kan de minister toezeggen dat een toolkit zoals zojuist beschreven, beschikbaar wordt gesteld aan werkgevers als de wet wordt ingevoerd?
Samengevat. Mijn fractie pleit voor het uitvoeren van een adequate praktijkproef die de effectiviteit van de voorgestelde werkwijze kan aantonen. Onze dringende vraag aan de minister is of zij bereid is zo'n praktijkproef mogelijk te maken voordat deze wet wordt ingevoerd. We roepen de minister ertoe op om in de tussentijd de bestaande middelen om discriminatie te voorkomen en te bestrijden zonder vertraging optimaal in te zetten en te laten gebruiken. Daarnaast vragen wij de minister om de Inspectie SZW onmiddellijk opdracht te geven om te handhaven op naleving van de huidige norm, dat wil zeggen op het verbod op discriminatoir gedrag of handelen van organisaties bij werving en selectie, en om rotte appels onmiddellijk en hard aan te pakken. Mocht directe invoering van het huidige wetsvoorstel onvermijdelijk zijn, dan vragen wij de minister deze wet toe te passen op werkgevers met meer dan 250 werknemers en pas bij gebleken succes de reikwijdte te vergroten. Ten slotte roepen wij de minister op om voor werkgevers alvast een hapklare toolkit te ontwikkelen waarmee zij, als de wet wordt ingevoerd, op vrijwillige basis en op een veilige manier aan de slag kunnen.
De voorzitter:
Daarmee bent u aan het einde van uw inbreng?
De heer Petersen (VVD):
Ik had nog twee zinnen, voorzitter.
De voorzitter:
Rondt u het even af.
De heer Petersen (VVD):
Voorzitter, ik rond af. Dat was de eerste zin. Mijn fractie ziet de antwoorden en de toezeggingen van de minister met belangstelling tegemoet.
Dat is het einde van mijn betoog. Dank u wel.
Mevrouw Bakker-Klein (CDA):
Hoe denkt u in die tussenliggende periode rotte appels te kunnen aanpakken? Met welke middelen?
De heer Petersen (VVD):
Als rotte appels discriminatoir gedrag vertonen, vertonen zij gedrag dat wettelijk niet is toegestaan. De inspectie heeft de bevoegdheid — dat geeft het ATR ook aan — om rotte appels op basis van signalen of risicogericht aan te pakken. We vragen de minister dan ook om de inspectie op die manier in te zetten.
De voorzitter:
Dank u wel. Dan geef ik het woord aan de heer Schalk van de SGP.