Verslag van de vergadering van 27 februari 2024 (2023/2024 nr. 21)
Status: gecorrigeerd
Aanvang: 11.04 uur
Mevrouw Belhirch i (D66):
Voorzitter. Allereerst felicitaties aan mevrouw Van Wijk voor haar maidenspeech en ook alvast felicitaties aan mevrouw Van Aelst.
Voorzitter. Artikel 1 van onze Grondwet luidt: "Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, handicap, seksuele gerichtheid of op welke grond dan ook, is niet toegestaan." Sinds 1983 is het beginsel van gelijke behandeling ofwel het non-discriminatiebeginsel verankerd in onze Grondwet. Gelijke behandeling is de norm en daarbij heeft dan ook eenieder recht op gelijke kansen. De wet is kraakhelder, maar toch ben ik altijd weer even stil na het lezen van dit fundamentele wetsartikel. Het zou vanzelfsprekend moeten zijn dat we iedereen gelijk behandelen en iedereen gelijke kansen geven.
Ik had graag vandaag willen zeggen dat anno 2024 de onderhavige wet overbodig is, dat we deze wet niet nodig hebben. Maar helaas, de realiteit is anders. Nog altijd is er sprake van ongelijke behandeling op de arbeidsmarkt en die ongelijke behandeling ligt aan de basis van een leven lang ongelijke kansen. De parlementaire onderzoekscommissie, de POC, die in opdracht van onze eigen Kamer de effectiviteit van antidiscriminatiewetgeving heeft onderzocht, concludeerde: de kloof tussen wet en praktijk is, als het gaat om gelijke kansen, extra diep.
De noodzaak om werk te maken van gelijke kansen en om arbeidsdiscriminatie tegen te gaan, is voor de fracties van D66 en OPNL overduidelijk. Discriminatie op de arbeidsmarkt is ontoelaatbaar en moet stevig worden aangepakt. Kansengelijkheid op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat meer mensen aan het werk kunnen en meer mensen werk hebben dat bij ze past, werk op hun niveau, waardig werk, waardoor hun talenten kunnen worden benut en zij zelf hun talenten verder kunnen ontwikkelen en hun ambities kunnen waarmaken, waardoor mensen economisch zelfstandig kunnen zijn en kunnen bijdragen aan de welvaart en het welzijn van Nederland.
Voorzitter. Uit verschillende onderzoeken, van onder andere Radar, het Sociaal en Cultureel Planbureau, Berenschot en het College voor de Rechten van de Mens, blijkt dat arbeidsmarktdiscriminatie een hardnekkig en structureel probleem is dat grote groepen van onze samenleving raakt. Het treft vooral vrouwen, ouderen, mensen met een beperking en mensen met een migratieachtergrond. Het gaat om mensen die solliciteren, maar er niet doorheen komen. Niet omdat ze niet gekwalificeerd zijn, maar omdat ze niet dezelfde kansen krijgen in het sollicitatieproces, vaak vanwege bewuste of onbewuste vooroordelen, maar ook omdat de procedures niet neutraal zijn. Dit doet wat met mensen. Dit zorgt ervoor dat mensen gedemotiveerd raken, niet meer in zichzelf geloven, onder hun niveau werken en soms zelfs zonder werk komen te zitten en zo niet meer mee kunnen doen in onze samenleving. Dit laat zien dat de huidige wet- en regelgeving, waaronder de Algemene wet gelijke behandeling, ontoereikend is om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan. De vraag is of en hoe het voorliggende wetsvoorstel gelijke kansen op de arbeidsmarkt bewerkstelligt.
Voorzitter. 43% van de arbeidsmarktdiscriminatie vindt plaats in de sollicitatiefase. Dat is een schokkend hoog percentage. Het wetsvoorstel verplicht werkgevers en intermediairs om een werkwijze voor de werving en selectie van medewerkers op te stellen waarmee discriminatie wordt voorkomen en gelijke kansen worden gecreëerd. Doen zij dat niet, dan kan de Arbeidsinspectie naleving opleggen. En wanneer er geen verbetering plaatsvindt, dan pas zal uiteindelijk sanctionering plaatsvinden. Dit zorgt ervoor dat er vooraf objectief gekeken wordt naar het sollicitatieproces en zo ook een proces van bewustwording wordt gestart. Het gaat hier om preventie en niet, zoals bij de wetgeving voor gelijke behandeling, om correctie achteraf.
Discriminatie, of dat nou op basis van leeftijd, gender, beperking, religie of etniciteit is, kan bewust of onbewust zijn. Het wordt veroorzaakt door ingesleten normen, gewoonten en regels. Gedrag verandert door een samenspel van normeren, het beïnvloeden van de heersende sociale norm, normaliseren, het beïnvloeden van bestaande gewoonten, en reguleren, het beïnvloeden van de actuele regels. De fracties van D66 en OPNL hebben niet de illusie dat dit wetsvoorstel eigenstandig ongelijke kansen gaat uitbannen, maar zien dit wetsvoorstel als bouwsteen van het geheel aan wet- en regelgeving en hulpmiddelen om te zorgen voor bewustwording van en verantwoordelijkheid voor het tegengaan van discriminatie op de arbeidsmarkt en het beïnvloeden van een meer inclusieve bedrijfscultuur.
Volgens de internationale mensenrechtenverdragen heeft de Nederlandse overheid de verplichting om preventieve maatregelen te nemen om discriminatie te voorkomen. Dit sluit aan bij een van de aanbevelingen van de POC: de belangrijkste succesvolle maatregel om discriminatie tegen te gaan is het opleggen van een wettelijke verantwoordingsplicht. En daar gaat het om in dit voorstel. Het is een positieve inspanningsverplichting. Met deze wet voldoet de overheid aan deze verplichting en wat vooral van belang is, is dat deze wet werkgever ruimte biedt om het sollicitatieproces zo in te richten dat het bij een organisatie past.
Voorzitter. Wij hebben een aantal vragen over de uitvoerbaarheid voor werkgevers en intermediairs. Discriminatie en ongelijke behandeling zijn vaak een blinde vlek, omdat men zich niet bewust is van eigen onbewuste of bewuste vooroordelen. Ik hoor ook vaak dat men zegt dat er voldoende toolkits beschikbaar zijn en dat er al diversiteitsbeleid is. Dan vraag ik me wel af of men weet wat er in de praktijk speelt en of men daadwerkelijk aangehaakt is en verantwoordelijkheid wil nemen. Graag zou ik willen vragen hoe de minister hiernaar kijkt. Hoe ziet de minister de onderkenning en bewustwording vanuit werkgevers, dus of zij zich bewust zijn van hun eigen rol als het gaat om ongelijke kansen tijdens het solliciteren?
De minister heeft aangegeven dat er campagnes zullen worden uitgerold om werkgevers te ondersteunen bij deze bewustwording. Ook zullen bedrijven worden ondersteund bij de uitvoering van deze wet, bijvoorbeeld bij het opstellen van sollicitatieprocedures. In de praktijk blijkt dat de campagnes niet altijd even bekend zijn. Hetzelfde geldt voor de beschikbare hulpmiddelen, vooral bij bedrijven die minder met dit thema hebben. Mijn vraag aan de minister: kunt u aangeven hoe werkgevers worden bereikt en, aan de andere kant, hoe sollicitanten op de hoogte worden gesteld van deze wetgeving?
Voorgaande sprekers hebben hun zorgen geuit over de regeldruk voor met name werkgevers, ook voor de kleine werkgevers. Werkgeversorganisaties VNO-NCW, MKB-Nederland en de AWVN stellen dat het wetsvoorstel onwerkbaar is, met name voor kleine organisaties, en dat de stapeling van wetgeving een averechtse werking zal hebben. Vraag aan de minister: hoe verschillen de vereisten voor de schriftelijk vast te leggen werkwijze voor werkgevers met meer dan 25 werknemers van de mondeling te verantwoorden werkwijze voor werkgevers met minder dan 25 werknemers? Daarnaast vragen onze fracties zich af in hoeverre de wet kleine bedrijven motiveert om de voorgeschreven werkwijze te hanteren. Gaan kleine bedrijven niet pas controleren in hoeverre hun werkwijze voldoet aan de wettelijke vereisten op het moment dat ze zich mondeling moeten verantwoorden aan de inspectie? Graag een toelichting hierop.
Het voorgestelde artikel 2b, lid 5, van de Arbowet stelt dat werkgevers met minder dan 25 werknemers niet verplicht zijn om schriftelijk vast te leggen dat zij zich hebben vergewist. Begrijpen onze fracties goed dat uit dit lid volgt dat een kleine werkgever ook mondeling, bijvoorbeeld in een telefoongesprek, kan nagaan of een intermediair over een werkwijze beschikt? Daarnaast wordt per AMvB de vergewisplicht zo uitgewerkt dat kleine bedrijven periodiek moeten vergewissen, net als bij een wijziging van werkwijze. Is de minister het ermee eens dat deze dubbele verplichting tot onnodige administratieve lasten leidt, aangezien er herhaaldelijk over hetzelfde wordt vergewist? Kan de minister bij AMvB heroverwegen of één enkele vergewisplicht ook volstaat?
Werkgevers en intermediairs moeten de werkwijze aanpassen aan de stand van de wetenschap en de professionele dienstverlening. De fracties van D66 en OPNL begrijpen dat de werkwijze moet aansluiten bij de laatste wetenschappelijke en professionele inzichten over arbeidsmarktdiscriminatie, maar zijn ook van mening dat de stand van de wetenschap niet eenduidig is en niet altijd eenvoudig vindbaar is. Kan de minister toezeggen dat zij periodiek, bijvoorbeeld jaarlijks, aangezien in de AMvB wordt voorgesteld dat werkgevers hun werkwijze jaarlijks herzien, beschikbare aanbevelingen en resultaten beschikbaar stelt aan werkgevers?
De fracties van D66 en OPNL begrijpen de zorgen van werkgevers over de administratieve druk. Onze fracties zien ook het risico dat sommige werkgevers het vastleggen van beleid voor gelijke kansen bij werving en selectie gaan ervaren en behandelen als louter een administratieve verplichting en het zullen afvinken. Anderzijds zien we wel dat nut en noodzaak door steeds meer bedrijven worden gezien. Zo stelde zelfs de werkgeversorganisatie AWVN dat het belangrijk is om actie te ondernemen om tot meer kansengelijkheid en meer inclusieve bedrijfsculturen te komen. Niet alleen vanwege de krappe arbeidsmarkt, maar vooral ook omdat werknemers zich meer gewaardeerd voelen en bedrijven beter presteren en betere beslissingen nemen. Het vereist een eenmalige investering om het beleid vast te leggen waardoor bedrijven een meer bestendig werving- en selectiebeleid krijgen. Bovendien moet ik toegeven dat ik ook hier een zeker ongemak voel in dit debat. Gaan we mensen nu een eerlijke kans geven, gelijke kansen geven, of ontzeggen we ze dit, ontzeggen we ze een baan omdat dat voor werkgevers anders te veel werk zou zijn?
Voorzitter. Ten slotte een vraag over monitoring en evaluatie. De wet zal na twee jaar worden geëvalueerd, waarbij onder andere wordt gekeken hoe werkgevers de werkwijze opstellen en vormgeven, hoe de werkwijze in de praktijk wordt gebruikt en of de werkwijze heeft geleid tot een sollicitatieprocedure waarin verboden onderscheid en vooroordelen geen rol meer spelen. In de toelichting op de AMvB staat dat de effecten van de wet tussentijds worden gemonitord. Wat zal er precies worden gemonitord? Wat zijn de toetsingscriteria? Wat voor maatregelen kan de minister nemen als de resultaten van de tussentijdse monitoring tegenvallen?
De heer Schalk i (SGP):
Ik hoor mevrouw Belhirch een aantal thema's behandelen, bijvoorbeeld voorlichting, de vergewisplicht en nu de monitoring en dergelijke. Dat zijn eigenlijk allemaal thema's en onderwerpen die ook heel goed toegepast zouden kunnen worden op de huidige middelen, wetten en mogelijkheden die er al zijn. Wat is dan nu de meerwaarde van deze wet?
Mevrouw Belhirch (D66):
Zoals ik al eerder in mijn tekst al eerder aangaf, is de huidige wetgeving vooral een correctie achteraf. Deze wet zorgt er eigenlijk voor dat aan de voorkant arbeidsmarktdiscriminatie wordt tegengegaan.
De heer Schalk (SGP):
Misschien kan dat nog iets meer toegelicht worden? De Algemene wet gelijke behandeling is toch iets vooraf? Dat is toch niet iets achteraf?
Mevrouw Belhirch (D66):
Die is zeker ook achteraf. Als je niet gelijk behandeld bent, ga je pas nadat je gesolliciteerd hebt of er iets is gebeurd je klacht indienen. In dit wetsvoorstel gaat het erom dat werkgevers aan de voorkant nadenken en zich bewust worden van het feit dat hun werving- en selectieproces zodanig is ingericht dat mensen op de arbeidsmarkt gelijke kansen krijgen. Dan zou het uiteindelijk niet nodig hoeven zijn om achteraf aan de bel te trekken.
De voorzitter:
Tot slot, de heer Schalk.
De heer Schalk (SGP):
Het gaat hier natuurlijk over een activiteit van de werkgevers. Dat begrijp ik. Maar die activiteit mag verondersteld worden, omdat ze de wetten uitvoeren zoals ze er zijn. Ik denk dat geen sollicitant van tevoren een klacht kan gaan indienen. Met andere woorden, ook bij deze wet zal achteraf pas een klachtenprocedure op gang komen. Vooraf zie ik dat niet.
Mevrouw Belhirch (D66):
Het is juist de bedoeling om met deze wet te voorkomen dat er achteraf klachten komen. We zien in de percentages dat alle wetgeving die er nu is, ontoereikend is. Arbeidsmarktdiscriminatie is er nog steeds en in sommige gevallen is het in de afgelopen jaren juist gestegen. Door juist zorg te dragen voor een gebalanceerde en gelijke werving- en selectieprocedure zorg je ervoor dat er aan de achterkant geen klachten meer hoeven te komen. Dan heb je namelijk een gelijk systeem en gelijke kansen.
De voorzitter:
Vervolgt u uw betoog.
Mevrouw Belhirch (D66):
De naleving van de wet ligt bij de Arbeidsinspectie. Het is een nieuw onderwerp voor de inspectie. Het is belangrijk dat er naast voldoende capaciteit met betrekking tot personeel ook de benodigde deskundigheid is. Aangegeven is dat de Arbeidsinspectie kennis zal opbouwen door de gesprekken die met bedrijven worden gevoerd. Kan de minister aangeven hoe er verder voor wordt gezorgd dat de Arbeidsinspectie tijdig beschikt over de benodigde expertise en het benodigde personeel voor de monitoring en handhaving?
Als laatste heb ik een verzoek aan de minister om na te gaan welke rol de Arbeidsinspectie kan spelen bij de handhaving van stagediscriminatie. Stagediscriminatie valt immers ook onder deze wet en het is helaas nog altijd een groot probleem.
Voorzitter. Zoals ik mijn betoog begon, wil ik nogmaals benadrukken dat we het liever anders hadden gezien en dat deze wet niet nodig zou moeten zijn. Waar je geboren bent, hoe je eruitziet, van wie je houdt, hoe oud je bent of dat je met een beperking leeft, moet niet uitmaken of je wel of niet een kans krijgt om je talenten te benutten. Iedereen verdient dezelfde kansen op de arbeidsmarkt en niemand zou moeten worden uitgesloten. Iedereen moet mee kunnen doen en we moeten niemand laten vallen.
De voorzitter:
Dank u wel, mevrouw Belhirch. Dan is het woord aan mevrouw Perin-Gopie namens Volt.